– Strategia de resurse umane
– Dezvoltarea organizaţională
– Instruire şi dezvoltare profesională
– Managementul performanţei
– Recrutare şi selecţie
– Legislaţia muncii şi relaţii industriale
HR Management Club (www.hr-club.ro), asociaţia profesioniştilor în resurse umane din România, anunţă lansarea studiului HR Outlook, realizat în perioada octombrie – noiembrie 2010 pe un eşantion de peste 180 de manageri generali şi persoane din departamentul de resurse umane din România. Studiul este realizat trimestrial cu sprijinul companiei de cercetare de piaţă Daedalus Millward Brown şi reprezintă o radiografie a pieţei de resurse umane din România.
· Strategia de resurse umane
Conform studiului, Recrutarea și Training-ul au rămas între prioritățile departamentului de resurse umane și în S3. De asemenea, studiul semnalează o creștere semnificativă a activităților care țin de comunicarea internă. Chiar dacă în S1 bugetul de resurse umane a fost cheltuit cu prudență, în S3 departamentele de resurse umane au relaxat cheltuielile, iar această tendință se va fi observabila si în următorul trimestru pe fundalul finalului de an.
· Dezvoltarea organizaţională
Aproximativ o jumatate dintre companii au inițiat programe de management al schimbării în S3, iar în jumătate dintre situații aceste programe au implicat mai puțin de 50% dintre angajați. Ariile în care companiile au condus programe de management al schimbării au vizat dezvoltarea organizațională, reorganizarea departamentală, managementul performanței și optimizarea procedurilor și a proceselor.
· Instruire şi dezvoltare profesională
Așa cum arată studiul, de-a lungul celor trei trimestre, din ce în ce mai puține companii alocă un buget mai mare de 200 de euro pentru training-ul unui angajat. Training-urile interne și externe rămân în continuare cele mai utilizate tehnici de învățare în organizațiile din România și se axează deopotrivă pe îmbunătățirea abilităților tehnice și de comunicare.
Datorită precauției în utilizarea bugetului alocat programelor de învățare, acesta a fost îndreptat cu preponderență către pozițiile de specialist, către managementul de linie și managementul de vârf și s-a derulat prin platforme de e-learning, programe clasice de training și prin coaching. Pentru pozițiile de entry level formarea a fost realizată „on the job”.
· Managementul performanţei
În ultimele 3 trimestre, se remarcă orientarea către metodele de retenție non-financiare cum ar fi asigurarea unui mediu de lucru plăcut și recunoașterea oficială a valorii angajaților. Motivarea financiară rămâne constantă în cele trei trimestre, dar a fost utilizată în mai puțin de o treime dintre organizații. De asemenea, studiul arată o descreștere a întâlnirilor formale cu angajații. În privința programului de lucru, se observă o creștere a tendinței către flexibilizarea acestuia, cu preponderență în companiile mici si mijlocii.
· Recrutare şi selecţie
Așa cum arată studiul, 6 din 10 organizații au avut un plan de recrutare în S3, iar acesta a inclus, în mai mult de jumătate dintre situații, un număr mai mare de poziții prin comparație cu S2. Tot în S3, peste jumătate dintre organizații au înregistrat o creștere a numărului de angajați față de S2.
· Legislaţia muncii şi relaţii industriale
Conform studiului, prezența planurilor de restructurare a scăzut în SS3 cu 9.4% față de S2, de la 31.6% la 22.2%.
