Our website use cookies to improve and personalize your experience and to display advertisements(if any). Our website may also include cookies from third parties like Google Adsense, Google Analytics, Youtube. By using the website, you consent to the use of cookies. We have updated our Privacy Policy. Please click on the button to check our Privacy Policy.

Tratamentul orelor suplimentare – un subiect sensibil, cu multiple implicații

Gabriela Ilie, Reff & Asociații

Material de opinie de Gabriela Ilie, Managing Associate, Reff & Asociații, și Andreea Ilinca, Manager, Global Employer Services, Deloitte România

Preocuparea pentru eficiența afacerii și pentru productivitate sporește atenția angajatorilor cu privire la retenția salariaților. În acest context, dincolo de îmbunătățirea experienței pe care angajații o au în relația cu angajatorul lor, respectarea cu strictețe a drepturilor prevăzute de legislație nu poate fi neglijată. Angajatorii care nu respectă aceste drepturi riscă sancțiuni din partea autorităților și, poate chiar mai important, să își piardă angajații.

Din punctul de vedere al prevederilor legale, sunt aspecte sensibile, care pot lăsa loc la interpretări subiective. Unul dintre ele este cel legat de tratamentul orelor suplimentare.

Prestarea de ore suplimentare este reglementată destul de clar în legislația românească, însă încadrarea timpului petrecut la locul de muncă peste program ca ore suplimentare lasă loc la interpretări.

Gabriela Ilie, Managing Associate Reff & Asociații
Gabriela Ilie, Managing Associate Reff & Asociații

Când are angajatul dreptul de a obține beneficii din orele suplimentare?

Cum te asiguri, ca angajator, că angajatul este corect informat referitor la drepturile pe care le are de a obține beneficii din orele suplimentare, dar și cu privire la cazurile în care statul la locul de muncă după finalul programului nu îl îndreptățește la compensații?

Angajatul are dreptul să solicite compensații dacă angajatorul i-a cerut expres să rămână peste program sau dacă a acceptat tacit pe motiv că trebuie finalizat un proiect în regim de urgență și angajatului i-ar fi fost imposibil să îndeplinească această sarcină în timpul normal de lucru.

În schimb, angajatul nu este îndreptățit la compensații pentru ore suplimentare în cazul în care a rămas la muncă peste program din alte motive (interese personale, lipsă de eficiență etc.). Cum poate demonstra, însă, angajatorul că angajatul a fost, spre exemplu, ineficient în timpul programului și aceasta a fost cauza pentru care a rămas peste program?

Andreea Ilinca, Manager Global Employer Services, Deloitte România
Andreea Ilinca, Manager Global Employer Services, Deloitte România

Documentația completă poate scuti firma de probleme în cazul unei inspecții

Linia de demarcație este foarte fină, așa că angajatorul trebuie să își pregătească foarte bine documentația pentru eventualitatea unui control din partea Inspecției Muncii. În caz contrar, există riscul să încaseze o amendă considerabilă, având în vedere că prevederile legale privind plata orelor suplimentare tocmai au fost modificate în Parlament. Dacă, în prezent, angajatorul riscă o amendă de până la 3.000 de lei pentru încălcarea reglementărilor privind orele suplimentare, indiferent de câți angajați sunt în această situație sau despre câte ore este vorba, după intrarea în vigoare a noilor prevederi, amenda se va aplica pentru fiecare angajat aflat în această postură.

Dincolo, însă, de sancțiunile din partea autorităților, perspectiva capitalului uman este una esențială în acest subiect. Astfel, unul dintre aspectele importante este cel legat de retenție. Dificultatea de a găsi un echilibru între viața personală și cea profesională are sigur efect, chiar dacă nu imediat, asupra capacității angajatorului de a-i reține pe cei cărora le solicită să presteze muncă suplimentară altfel decât așa cum prevede legea aplicabilă.

Ca o consecință firească, urmează dificultatea de a atrage noi angajați, pentru că cei mai importanți ambasadori ai brandului de angajator sunt chiar salariații existenți.

Mai multe ore la muncă nu echivalează întotdeauna cu productivitate mai mare

Nu este de neglijat nici o altă posibilă consecință, și anume absenteismul – fie că sunt prezenți la serviciu, fie că lipsesc în principal din motive medicale, productivitatea oamenilor este semnificativ afectată. Astfel se ajunge în situația în care, deși numărul de ore petrecute la serviciu (munca suplimentară) este mare, productivitatea este scăzută.

Dacă ar fi să ne uităm la motivele care duc la situația în care angajatorul solicită prestarea muncii suplimentare în afara prevederilor legale, acestea sunt de obicei legate de procese de muncă ineficiente sau neactualizate, de sisteme care nu susțin eficiența în activitatea curentă, de o planificare ineficientă a forței de muncă, poate chiar de subdimensionarea personalului raportat la activitatea care trebuie prestată, de nivelul de expertiză a oamenilor, dar și de stilul de lucru și de profesionalismul managerilor.

În contextul în care experiența angajaților este una dintre prioritățile angajatorilor atât pe plan local, cât și pe plan global, iar concurența pe piața muncii este și ea una globală, abordarea muncii suplimentare de către angajator poate deveni un element esențial în decizia unui angajat de a părăsi un angajator, respectiv în decizia de a accepta o ofertă din partea unui angajator.

By Liliana Kipper

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Related Posts

No widgets found. Go to Widget page and add the widget in Offcanvas Sidebar Widget Area.